NTTドコモビジネス株式会社

NTTドコモビジネスは、2025年7月にNTTコミュニケーションズが社名変更をした会社です。2022年のNTTグループ再編の際にNTTドコモグループ傘下となったことで法人事業のソリューション手段にモバイルの要素が加わり、更なる成長を目指しています。これまで、NTTドコモは主に個人向けのモバイルサービスの提供、NTTドコモビジネス（旧NTTコミュニケーションズ）は法人へのICTソリューション提供と、性質の異なる事業を展開してきたため、同じグループになることに伴って社員はこれまでと異なる業務知識や仕事の仕方・考え方を学ぶ必要が出てきました。またリモートワーク導入を始めとする働く環境の変化に、会社としてどう対応すべきか課題感を持っていました。

こういった状況を受けて、社員一人一人が自らの能力を発揮しきるための環境の整備が重要と捉え、2023年から自律的なキャリア形成のサポートを重点施策に据えて取り組み始めました。

そこで、社員が利用出来るサポートメニューを、当社が考える「キャリア自律サイクル」に沿って、「STEP1:自身／キャリアを考える」→「STEP2:視野を広げる」→「STEP3:行動する」というステップごとに用意しました。

「STEP1:自身／キャリアを考える」では、上司とのキャリア面談、キャリアデザイン研修、自己理解ツール等を用意して、キャリアについて知り、考える機会を設けています。またキャリアコンサルタントを社内に配置し、随時相談を可能にしています。

「STEP2:視野を広げる」では、社員一人一人が目指す姿や興味、状況に応じた情報を提供するシステムや、管理職が社員の相談に乗れるように支援するツール等があります。

「STEP3:行動する」では、資格取得や自己啓発の支援、新規事業創出プログラム、社内外のダブルワークといった施策によって、社員が自ら行動してキャリアを実現する場を提供しています。

これらは全て社内ポータルサイトに収録しており、いつでも閲覧が可能で、利用したいメニューがあれば申し込むことが出来ます。

これから力を入れようとしているのが、社員が自ら行動することでキャリアを開発していくのをサポートする「越境施策(NEKKYO)」です。その一つが、社内外でのダブルワーク。今の業務を継続しながら社内外の仕事に勤務時間の20％を充てることが出来、社内はドコモグループ各社、社外はベンチャー企業や中小企業を対象にしています。利用した社員は新しいスキルや知識、経験を得ることで、仕事の幅やキャリアの可能性が広がり、自己効力感の向上につながっています。

管理職は社員と日常的に接して能力を発揮してもらう役割であることから、社員とのキャリア面談を実施してもらっていますが、管理職自身がこれまでキャリアの教育を受ける機会が少なく、どう対応すれば良いか分からないという課題がありました。

そこで、管理職を支援するツールとして「発奮・スタンスセオリー」を作成しました。管理職が部下とのキャリア面談や指導に活用出来るよう、キャリアコンサルタントの知見を集約したもので、500ページに及ぶ解説資料、８分（発奮）で分かる動画（18本）、約700問のFAQを社内サイトに収録しています。

ここでは、社員が持つ悩みの傾向やパターン、新入社員・中堅・シニアといった年代別に、相談内容をどう受け止め、どのような情報提供をすれば社員の成長につながるか、対応例を交えて具体的に指南しています。

当社のキャリアコンサルタントは3,000人の面談実績から得た知見と相談ノウハウを持っていますが、守秘義務があるので個別の回答を公開することが出来ません。また社員がキャリアコンサルタントに相談しても悩みが100％解決するとは限らず、キャリアコンサルタントも社員と日頃接しているわけではないので距離感があります。

「発奮・スタンスセオリー」を活用してもらうことで、管理職もキャリアコンサルタントのように社員に寄り添ったアプローチが可能になり、両者が分業・協働するような形で社員のキャリアを支援出来る状態を目指しています。

管理職に対してはノウハウやツールの提供だけでなく、学びと対話の場も用意しています。その１つが課長以上を対象とした「Manager Meetup（マネージャー・ミートアップ）」というイベントで、年５回、１回当たり約２時間、オンラインで開催しています。

時節のテーマに合わせて外部講師を招き、講演後グループに分かれてワークやディスカッションを実施。講演内容は動画で残しており、当日参加出来なくても視聴が可能です。ここでは、日頃のマネジメントや部下指導を振り返ることによる気付きや、孤独になりがちな管理職同士の横のつながりが生まれています。

また、日常的な横のつながり作りや情報共有の場として、「マネサポ」というコミュニティサイトもSNSのような形で運営しています。2,000人近くの管理職が参加しており、情報共有の場として活用されています。

これらの情報は全て「Manager Support Site（マネサポサイト）」という管理職向けの社内サイトに掲載しています。部下の指導やキャリア支援に関する情報を体系的に集約することで、管理職が必要に応じてアクセスし活用出来る環境を整えています。

社員のエンゲージメント調査は、年齢や性別、階層といった細かい区分での分析が可能なので、支社や部署毎に課題の所在が明確になり、対策も講じやすくなります。例えば北陸支社では、「女性・30代・社員・基幹職・直販営業」で「自分のキャリアプランが描けているか」という設問のスコアが低いことが明らかになったのを受けて、対象社員への研修やカジュアル１on１といった施策を実行したところ、キャリアへの意識が高まり、エンゲージメントのスコアが向上しました。

WGでこのような事例を紹介することで、支社や部署が参考にして自分達でもやってみる、というように取組が広がっています。本社や経営幹部からの指示ではなく、参加メンバー同士で悩みや課題を共有して改善のヒントを見つけ、仲間として一緒に取り組む動きが生まれています。

自律的なキャリア形成のサポートを重点施策として３年が経ち、様々な情報の発信や支援メニューの展開によって、社内に「キャリア」という言葉が随分浸透してきたのを感じています。

情報やメニューは積極的に活用してほしいですが、会社としてはコストを投入して取り組んでいるので、社員個人の成長だけではなく、業績の向上等、組織としての成長にもつなげていく必要があります。

社員には「興味があることや新しいことに取り組みたい、何かに打ち込みたい、収入を上げたい」といった欲求があります。一方、会社には「業績を上げるために伸長が見込める事業に人員を充てたい、社員には専門性を高め時代の変化に合わせてスキルアップに励むことで貢献してほしい」というように、社員にも会社にもそれぞれ考えがあります。

この両者をつなぎ、双方の成長を導くのが「キャリア自律」に向けた取組だと考えています。

今取り組んでいる様々な施策を漫然と並べるのではなく、社員のやりたいことが事業の中でどう必要なのかを見せることで、社員が「自分のやりたいことが会社の中にある」と思えるようにしていくのが今後の課題です。社員が求めていることと会社が求めていることの架け橋となり、双方の持続的な成長を生み出していきたいと思っています。