株式会社トーケン

外部研修だと学ぶのが受講者だけで、すぐに社内全体のレベルアップにつなげるのが難しいため、社員が講師となって発表する形にすることで、発表者自身も学べる全社員の研修の場にしました。

テーマは会長や社長が経営上の課題から設定し、それにふさわしい発表者を指名します。指名された社員は、テーマに沿って話すことを考え、勉強したことや自身の体験から得た教訓などを披露します。

開催は月２回で、幹部クラスと若手が１名ずつ担当します。幹部クラスは全社員が毎月集まる定例会で発表し、若手は「ビデオ胎動塾」として収録した動画を公開。これまで400回以上開催しており、過去の発表動画とスライド資料はいつでも見ることができます。

開催後は社員間で「あの発表良かったよ」等と話題にのぼり、また「ここまでやるか！」という高レベルの発表があった後は、次の発表者に良いプレッシャーになっているようです。

「胎動塾」を通じて、講師となった社員も周りの社員も学ぶ機会を持ち、また仲間の発表を聞くことが刺激となってお互いが高め合う風土と連帯感が生まれていると感じます。

2015年、建設現場において、新入社員と上司である若手社員の間にトラブルが発生しました。当時は、新入社員の教育は入社後２週間程度の簡単な研修だけで、後は現場でのOJTというように現場に任せっきりでした。現場の責任者間で力量や熱意に差があり、また教える側と新入社員との相性もあってか、離職者もあり、本社からなかなか目が届かない現場での若手育成には問題意識を持っていました。

そこで、新入社員にしっかりした教育機会を作ろうと「トーケンアカデミー」を2020年に開設しました。

４～８月の５カ月間、当社の歴史や経営信条から、各部署の業務内容、専門知識や技術、社会人としてのマナー、人間学まで多岐にわたって学ぶことで、「トーケンマン」として自信を持って現場に入れるようなカリキュラムにしました。

講師は「胎動塾」と同様に社員が務めるので、教える側も学べて、社員同士のコミュニケーションにもつながります。これに加えて、協力企業の方にも講師を依頼し、学校では学べない実際の業務に近い知識や技術を得られるようにしています。

開設当初は講義による座学が中心でしたが、現場を知りたいという新入社員の声を受けて、現場見学や体験の機会を増やす等、新入社員が生き生きと学び成長していけるよう、毎年ブラッシュアップしています。

アカデミーの開設後４年間は離職者が０名で、入社５年後の定着率は95％となっています。

配属後も技術力の向上を後押ししています。建設業においては確かな技術が不可欠なため、その裏付けとなる資格取得を強く推奨していますが、ただ勧めるのではなく、資格取得に当たり複数のサポート制度を設けています。

まずは取得後の報奨金制度。例えば難関国家資格である１級建築士に合格すると、祝い金として100万円を支給し、毎月の給与にも資格手当を加算します。

また、資格取得のための専門学校への通学日と試験前の２週間は、会社に出勤しなくても「出勤扱い」とし、勉強に専念できるようにしています。誰が勉強のため出勤しないのかは朝礼で職場全体に共有しますが、仲間が資格取得に向けて頑張っていることが分かるので、他の社員にとって刺激になっています。

「胎動塾」と同じ2008年に導入したのが「技師長制度」「顧問制度」です。

経営環境が厳しかった時代、勝ち残りの方法を考える中で技術力を高める必要性を感じていました。技術力や提案力の不足により受注につながる案件が限定され、また例えば建築設備の分野を外注したとしても、ノウハウの蓄積がないためコストが適正かどうか分からずロスが多くなります。

そこで、大手ゼネコンを定年退職した経験豊富なベテランを当社に招き、技師長や顧問として技術やノウハウを社員に伝授してもらうことにしました。技師長はフルタイム、顧問は週又は月の日数を決めた勤務体系で、これまで営業、設計、施工管理、設備、安全管理等、様々な分野のプロに入社してもらいました。

技師長には「トーケンアカデミー」の講師を始め、実際に社員と一緒に実務に携わりながら指導・助言をいただいています。技術のみならず、これまで積み重ねてきた人生経験や様々な苦労も伝えてもらうことで、社員の人間力の向上にもつながっていると思います。なお「トーケンアカデミー」の校長も技師長にお願いし、カリキュラムの構築や外部講師の招聘等に尽力してもらいました。

技師長の指導によって、これまで外注していた分野の部門をゼロから立ち上げて後進となる社員が育ち、自社の強みとなるような技術と体制が整ってきました。

今ではその部門が当社の強みの一つとなっており、１件当たりの受注金額が10倍以上になる案件もある等、大手が受注するような規模の案件を取り扱うことが可能になりました。地場の建設会社から「地域スーパーゼネコン」を標榜するようになり、技師長が会社としてのステージを上げてくれたと思っています。

今後の課題は、若者に「魅力ある職場」と感じてもらい、選ばれる企業になることです。

人が集まって力を発揮できないと、会社は存続・発展できません。今いる社員が更にやりがいを持って、生き生きと働ける職場にする必要があると思っています。

そのために最も力を入れたいのが、建設DXの更なる推進です。一昨年から、属人化されがちな建設技術をAIに学習させる取組を始めています。これを活用して技術レベルを向上させ、より高度な技術の伝承に挑んでいきます。先程紹介したBIMを始め、現場施工管理システムやライブカメラなど様々な建設DXを導入していますが、更に進めて業務の効率化と生産性の向上を図り、業績を向上させて「魅力ある職場」にしていきたいと考えています。

ただ、あくまでベースとなるのは「企業は人」という経営信条です。これを共有しながら「社員が主役の企業」づくりを追及し、その中で見えてくる課題を解決していきます。「胎動塾」はマンネリ化しているのではという懸念もありましたが、それでも続いてきたのは、他の部署や社員が何に悩んでいるかが分かることで情報共有や部門間の連携につながり、発表の中から会社が成長するヒントを見つけることができたからです。

この20年間、社員一人一人も企業として大きく成長してきたと強く感じています。DXやAIといった新しい手法を取り入れて基本となる技術力の向上に励み、未来に向かって挑戦を続けて、仲間と共に成長の更なる高みを実感できる企業を目指していきます。