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学び・学び直し
診断コンテンツ

あなたが勤めている／経営している企業はどのくらい学び・学び直しの促進ができているでしょうか？
以下の設問について「はい」または「いいえ」を選択し、
最後に「結果を表示」ボタンを押下すると診断結果が表示されます。
まずは気軽にチャレンジしてみましょう。（全29問）

１.基本認識の共有

Q1
経営戦略、ビジョン、人材開発の方向性を文書等で策定していますか。また、経営者および現場のリーダーから従業員に、直接および社内報・イントラネット・社内メール・ポスターなどを用いて、学び・学び直しの重要性を繰り返し伝えていますか。

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２.能力スキル等の明確化　
学び・学び直しの方向性・目標の共有

Q2
職業人生の各段階で必要な能力・スキル等を整理したロードマップを示していますか。

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Q3
自社におけるレベル別・職種別の役割を明確化し、職務に必要とされる能力・スキル等を整理していますか。

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Q4
他部署や社外からの人材確保に役立てるため、明確化した職務に必要な能力・スキル等を社内外に公開していますか。

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Q5
労働者に対し、ジョブ・カードを活用するなどして定期的なキャリアの棚卸しを行うことを推奨していますか。

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Q6
労働者に対し、定期的なタイミングや、初めて部下をもったとき、昇進・昇格したとき、仕事以外で状況変化があったとき（出産、育児、介護、自身や家族の病気等）、定年などの節目のタイミングなどで、キャリアの棚卸しを行う機会や仕組みを設けていますか。

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Q7
外部のキャリアコンサルタントの活用や、社内でキャリアコンサルタントの資格を取得しようとする方について支援を行うなど、キャリアコンサルティングが受けられる環境を整備していますか。

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Q8
学び・学び直しの方向性・目標について、労働者と管理職などの現場のリーダーとで話し合い、学ぶ分野やレベルを擦り合わせた上で設定していますか。

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Q9
目標の擦り合わせにおいては、管理職等の現場のリーダーは、「労働者の学びたいと思っている内容」が企業の人材戦略等の方向性と合っているかを確認していますか。

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Q10
長期の目標に加え、短期の目標も設定し、節目ごとに摺り合わせを行っていますか。

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３.労働者の自律的・主体的な学び・
学び直しの機会の確保

Q11
大学や教育訓練機関など外部機関の活用も検討し、自社にあった教育訓練プログラムを提供していますか。

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Q12
テレワーク勤務の労働者も教育訓練プログラムを受講できるようにするために、オンラインやオンデマンドの教育訓練プログラムを提供していますか。

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Q13
外部の教育訓練プログラムの情報リストや検索サイトを労働者に情報提供していますか。

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Q14
OJT の中に OFF-JT を体系的に組み込んだり、新規事業の立上げに向けた議論の場など、新たな知識・視点の取得や社内のつながりの強化が期待される場を学びの場として有効に活用するなど、従来の枠組みにとらわれない取組を実施していますか。

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Q15
自社で得ることのできない能力・スキルや経験の獲得・実践の場として、副業・兼業や在籍型出向を活用していますか。

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Q16
非正規雇用労働者や、障害者、外国人、育児・介護中等の多様な事情・背景を持つ労働者が、教育訓練プログラムの提供や学び・学び直しを促進するための各種の支援の対象から漏れることのないようにしていますか。

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Q17
労働者が、社内の先輩や社外の有識者を講師として招くなど、自主的な勉強会の開催に取り組まれていますか。また、その開催にあたり、企業も社内への周知、場所の提供や費用の助成などの便宜を図っていますか。

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４.労働者の自律的・主体的な学び・
学び直しを促進するための支援

Q18
労働者がOFF-JTのために業務を一時的に離れても業務に支障が生じないよう、マネジメントの工夫や人員配置の見直しを行っていますか。

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Q19
週のうち特定の曜日の特定の時間や、所定労働時間の一定割合を学び・学び直しに充てることを可能とすることや、仕事や業務に資する自己啓発を促すため、学び・学び直しのための時間の確保を図っていますか。
（例：時間外労働の免除制度、短時間勤務制度、短期の教育訓練休暇制度、長期の教育訓練休暇制度　など）

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Q20
労働者が、自己啓発として民間教育訓練機関等の仕事や業務に資する講座を受講する場合には、その受講費用を補助していますか。

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Q21
労働者が、自己啓発として仕事や業務に資する大学等の講座を受講するために休暇を取得する場合には、有給の教育訓練休暇としていますか。

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Q22
管理職等の現場のリーダーによる1on1ミーティングや、キャリアコンサルタントによる相談支援等、労働者への定期的な声かけによる学びの進捗確認を行う仕組みなどを導入していますか。

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５.持続的なキャリア形成につながる学びの実践、評価

Q23
企業は、労働者が学んで身に付けた能力・スキルを業務として活かすことが出来るよう、本人の意欲・意思・学んだ内容を尊重し、関連部署への異動を実現することや社内公募制度・社内ベンチャー制度などの導入により、実践の場を提供していますか。

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Q24
学び・学び直しを行ったこと自体や、それによりえられた能力・スキルに関する評価を人事評価の評価項目に加え、その項目について社内で共有していますか。

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Q25
上司と部下間でコミュニケーションを取り、学び・学び直しに関する目標の達成レベルを評価することや、学び・学び直しが仕事上の成果にどの程度寄与したかについて、労働者も含めた関係者内で適切に評価を行っていますか。

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Q26
学び・学び直しを行った者を評価する社内表彰制度の導入や、資格取得者への手当の支給、習得したスキルに応じた適切な昇進や希望する部署への配置転換など、処遇への反映を行っていますか。

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６.現場のリーダーの役割、
企業によるリーダーへの支援

Q27
管理職などの現場のリーダーが、労働者との学び・学び直しの方向性・目標の摺り合わせやキャリア形成のサポートの中で把握した課題を踏まえ、必要に応じて経営層にその改善について提案できていますか。

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Q28
現場のリーダー自身のマネジメント能力の向上のため、企業が管理職等の現場のリーダーに求められる能力・スキル等を明確化し、コーチングの技法を学ぶ機会の提供等、必要な支援を行っていますか。

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Q29
企業は、現場のリーダーからの人材開発に関する相談への支援や、現場のリーダー同士が経験を共有する場の提供など、マネジメントの負担軽減につながる支援を行っていますか。

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