側島製罐株式会社

そこで石川さんは入社当初からクラウド会計の導入や見積もり作成のシステム化に取り組み、さらに社内のコミュニケーションを促進するチャットツールも導入した。これまで経験したことのない分野だったが、率先垂範ということで、導入するシステムについて石川さん自らが学び、それを社内に広めるように努めたという。

石川さん：入社当時はデジタルの活用どころか、オンラインショッピングもしたことがないという社員が多くいたのですが、仕事以前に、それでは生活が不便だろうと感じました。そもそも学び・学び直しは、企業の利益のためだけではなく、まずは自分たちの人生を豊かにするためのものでもあると思います。そして人生を豊かにする知識や技術は主体的につかむものです。それを示すためにも、まず私自身が学び・学び直しを楽しみ、またみんなと楽しみ合うことが大事だと思ったんです。

石川さんは経営改革を進めるにあたり、その根幹となる経営理念の策定に乗り出した。仕事の意義や目的が不確かなままでは、従業員がやりがいや希望を持って働けないと考えたからだ。また、単に経営理念をつくるだけではなく、働く人たちがそれを理解し、受け入れられるものにするために、従業員の中から経営理念の策定チームを募った。従業員と議論を尽くして「ミッション・ビジョン・バリュー」を策定したが、その周知・浸透を推進する活動については、経営層はあえて参加しない方法をとったという。

石川さん：最初は気になって声をかけることもありましたが、失敗することも学びになると思い直し、できるだけ口を出さないようにしました。一方で、ミッション・ビジョン・バリューを推進する担当者が行き詰まったときなどは、私が壁打ちの相手になり、いつでも相談を受けました。私の役割として、みんなをリードするのではなく、サポートすることを強く意識していたんです。

永吉さん：リーダーになることを打診されたときは、「自分には無理です」と答えました。しかし、貴也君（石川さん）に「自分もサポートするからがんばろう」と勇気づけられ、思い切って挑戦することにしたんです。資料をつくるためのパソコンも使えなかったので、貴也君に一からやり方を教えてもらいながら、手探りで進めていきました。

石川さん：最初こそサポートしましたが、永吉さんが周囲をうまく巻き込んで、いまでは社員のみんなが全部やってくれるようになりました。永吉さんが活動の様子を日々チャットツールで発信し、お客様から工場がきれいだと褒められたことがシェアされるなどして、社内全体でピカチャレを推進する機運が高まっていったんです。

永吉さん自身、5S活動を推進する上でチャットツールの活用法を身につけるなど多くの学びがあったというが、こういった姿勢が伝播するように、従業員自ら新しい挑戦をはじめる姿が、社内のあちらこちらで見られるようになった。

石川さん：申請や承認というプロセスがあるせいで、せっかくのやる気がしぼんでしまい、学び・学び直しが行われないのは重大な機会損失です。そんな手続きを踏まなくても、せっかく会社にお金を出してもらったんだから、しっかり成果を出そうと思ってくれる社員がほとんどです。社員が展示会に行ったときなども、手の込んだレポートを書いてチャットツールに投稿し、自分が学んだことをほかの社員に共有してくれています。

このようにして自律的に学ぶ風土が醸成され、従業員同士が声をかけあって勉強会が開かれたり、業務改善に取り組むプロジェクトやサークルが立ち上がったりするシーンも増えたそうだ。もちろん、こういった勉強会やプロジェクトも業務時間内に行われ、費用も会社が負担する。申請や承認も必要とせず、自由闊達に行われている。

このように改革から3年ほどで確かな手応えを感じられるようになったが、昨年10月には新たな取組として「自己申告型報酬制度」も導入した。従業員一人ひとりが会社に対しどういった貢献ができるのかを考え、それにふさわしい報酬を自ら決めるというものだ。従業員が会社に対してオーナーシップを持ち、「みんなで経営していこう」とする思いを体現するかのような制度だが、自分が思い描いた貢献をするために、どのような知識や技術が必要になるかを考えることで、自律的な学び・学び直しにも結びついている。

永吉さん：自分で報酬を決めて、自分で目標を立てるというのは、責任感も当然出てきますし、やっぱり難しいです。でも、自分で学んで成長していくことで、仕事も日々の生活も楽しくなってきました。私だけではなく、みんな本当に楽しく挑戦している感じがするので、それも大きな刺激になっています。

仕事だけではなく、人生そのものが充実してきたという人たちによって、同社がどのような発展を遂げるのか、今後も目が離せない事例となった。