株式会社Hacoa

株式会社Hacoaは、越前漆器で知られる福井県鯖江市で1962年に創業。伝統漆器の製品は完成までに多くの工程があり、地元企業が連携して分業制をとっているが、同社はその中で「木地づくり」を半世紀以上にわたり担ってきた。伝統的な漆器の需要が年々減少する中、2001年に自社ブランド「Hacoa」を立ち上げ、顧客に直接商品を販売する事業を開始。パソコン用の木製キーボード、スマートフォン用の木製ケース、木製の名刺入れといった多種多様な木製雑貨を展開し、現在では東京、大阪、名古屋など大都市に直営店を多数構える。新事業の発展とともに、同社で取り組まれたさまざまな学び・学び直しについて、代表取締役社長の市橋人士さんや従業員の方々にお話を伺った。

事業の拡大に人材開発の制度が追いつかなかった

自社ブランドの立ち上げ以降、急成長を遂げた同社だが、「勢いで突き進んできた」ことによる課題も多々あったという。従業員によって仕事量に偏りがあり、勤務時間の差も小さくなかった。人事評価制度も整っておらず、従業員の働きぶりが上司の主観で評価されるにとどまっていたため、処遇について不満の声があったと市橋さんは振り返る。

市橋さん：いまの時代、評価制度は数値化・可視化するなど、はっきり目に見える形にしないと、なかなか納得感を得られません。また、評価の基準となるタスクや目標を自分たちで設定するなど、社員自ら評価制度を再構築することも重要だと考えました。

属人化から脱却し、技術や知識の共有へ

ポイント1
「作業報告書」によって各工程におけるポイントや注意点などを共有

同社の製造部門では、一人の従業員が一つの商品を一貫して担当する生産方式を導入している。

市橋さん：流れ作業や専属的な作業として分担したほうが効率はよいのですが、それでは技術や知恵、勘などが磨かれません。一人の職人が木取りから完成までの全工程を担当し、次はまた別の商品を一から担当するなど、個々の商品の製造に係るさまざまな経験をしてもらうことで、能力の向上を図っています。

ものづくりが好きで入社したという製造部の西山和紀さんは、木工については趣味程度の知識しかなかったため、当初は技術の習得に苦労したという。

ポイント2
スキルマップや人事評価シートによる役割の明確化、職務に必要な能力・スキル等の設定

業務に必要な技能を洗い出したスキルマップも部署ごとに作成し、従業員それぞれの習熟度や強み、弱みも可視化した。月に一度、上司との面談を通して習熟度が共有され、個々の強みや弱みをもとに学び・学び直しの方向性が擦り合わされるのだという。

市橋さん：スキルマップは、会社のビジョンをしっかり理解してもらった上で、各部署で立てた指針に沿って社員が話し合いながら作成します。

西山さん：製造部のメンバーは、入社して初めて木工に触れたという人が大半です。スキルマップを活用することで、どの学びがどのタイミングで必要か、何がまだ学べていないのかがわかるので、適切なタイミングで学ぶ機会を設けられるようになり、すごく学びやすくなったと思います。

会社としてのビジョンが浸透していなかったときは、従業員それぞれがやりたいことをやっているような状態だったそうだ。共通のビジョンがあることで部署や個々の従業員の目指すところにも筋が通ってくるため、そのビジョンを理解してもらうための取り組みには特に力を入れた。 並行して、評価制度も大きく改革。スキルマップで設定した業務に必要な技能が評価の尺度になったほか、人事評価シートにて従業員の役割に応じた目標も設定。その達成度や貢献度をもとに賞与や昇進、昇格といった処遇に反映するなど、公平感を重視した制度となった。

キャリアを高めるだけではなく、キャリアの幅を広げる取組を

ポイント1、3
製造部門と販売部門がともに学び合う機会を設定、
キャリアの幅を広げることを念頭においた配置転換や異動の実施

さらに同社では、都市部で働く販売部門の従業員が本社の工場に足を運んで行う社内研修をはじめ、部署を超えて学び合う機会も設けている。

市橋さん：販売部門の社員も、製造分野の熱意や完成までの苦労を知ることで、商品に込められた思いをお客様に伝えようと目がキラキラしてくるんです。販売を担う人たちが、自信を持って笑顔で仕事をしてくれるようになったのは、この取組の一番の成果ですね。

西山さん：工場に来るまでは、「流れ作業でつくっている」と思っている人も多いんです。実際に作業を体験してもらい、「一つひとつの商品にこれだけ手がかかっているのだから大事に売りたい」と思ってもらえると、本当に嬉しいですね。また、工場のほうでも、売り場からフィードバックをもらうことで、商品をどんどんブラッシュアップしています。

こういった学び合いで得たこともいかすべく、同社では従業員の「キャリアを高める」だけではなく、「キャリアの幅を広げる」ことを念頭に、柔軟な配置転換や異動を行っている。企画開発から製造・販売までを一貫して行う同社の特性上、複数の部署と連携・横断する業務も多く、他部署やほかの職種とのかかわりの中で培った能力やスキルをもとに、現部署の上位職や新たな部署での活躍など、大きな視点でキャリアを描いてほしいという意図によるものだ。

キャリアを大きく描き、新たな挑戦をする風土が醸成

このほか、意見箱を活用して従業員の声を聞き、そこからヒット商品を生み出すなど、従業員の提案をいかし、トライ＆エラーを促進する仕組みもつくった。こういった学び・学び直しの取組の結果、ものづくりの技能が継承されるだけではなく、伝統に捉われず新たな挑戦をする風土が醸成された。