株式会社センショー

大阪市内で3つのめっき工場を展開する株式会社センショー。2011年に工場の経営を引き継ぐ形で、専務の娘だった堀内麻祐子さんが新たに同社を設立。当時、工場は多くの負債を抱え経営危機にあったというが、人材開発を含む経営改革に取り組んで見事再建を遂げた。
めっき工場は「男社会」のイメージが強かったというが、同社では業界に先駆けてダイバーシティ経営を推進し、現場で活躍する女性従業員も多い。2021年には、SDGsにも配慮したチタン製のストローを初の自社商品として発表し、話題を集めた。再出発から10年あまりで大きく変貌した同社の歩みや、学び・学び直しの取組について、堀内さんと従業員の方々にお話を伺った。

めっき業を誇れる仕事へ

自分たちの仕事の価値を繰り返し伝えることで、学び・学び直しの意欲を醸成

ポイント１
学ぶ意欲につながる理念の浸透

旧態依然としていた会社の体質を変えるために、社内に新しい風を吹き込める人材も採用した。2013年度に大阪府の制度を活用し、大学生をインターンシップにて受け入れたところ、翌年度、女性3名、男性1名が入社してくれたという。

堀内さん：このとき採用した新入社員が中心になって、スキルアップ委員会をはじめとする教育にまつわる取組を推進し、めっき技術に関する社内研修などもスタートしました。

新入社員でもできることから着手し、まずは挨拶を習慣化する活動をはじめた。もともと挨拶の少ない職場だったというが、新人たちが率先して声をかけることで、年配の従業員たちもよいコミュニケーションがとれるようになったという。やがて、学び・学び直しに取り組むことが「かっこいい」という雰囲気ができてくるなど、少しずつ社内の意識が変わっていった。

学んだことが業務に役立ち、従業員が自信を持てるように

ポイント２、３
訓練校への派遣をはじめ、まとまった学びの時間を確保　新規事業への挑戦や異動を伴う学び・学び直しを実施

製造現場でのOJTが中心だった社内の学びに、社外でのOFF-JTも取り入れた。その一つに、業界団体が運営する「大阪高等めっき技術訓練校」への従業員の派遣があり、年間2〜4名ほどが基礎的なめっきの知識や技術を学んでいる。

堀内さん：私自身も訓練校に通っていたのですが、製造現場で感じた疑問などが、理論を学ぶことで解消され、仕事がどんどん面白くなっていくんです。

現場で経験したことが理論と結びつくことで、めっき技術の理解や精度が向上。実際に、これまでは暗黙知で対応してきたような仕事上の問題や課題も、原因の目星をつけ対応策を考えて解決できるようになった。最近では問題・課題の発生自体が減少するようにもなったという。
このほか、同社では毎月第3土曜日を研修にあてるなど、OFF-JTを実施するためのまとまった時間を確保している。
また堀内さんは、従業員が身につけた知識や技術を発揮できる場を提供することも大切にしている。営業担当者として同社に転職し、入社後に新しい学びを得たという西野高志さんも、大きな実践の場を与えられた。

学び・学び直しの取組が、採用や新規受注にも好影響を及ぼす

堀内さん：2014年から新卒採用に力を入れはじめましたが、そのころ採用した社員が管理職になって、やっと組織として安定してきた気がします。

学び・学び直しの推進には相応の費用もかかったが、会社の次代を担う人材が育ってくるなど、確かな成果があがっている。「製造業の設備投資と比較すれば、教育費なんて微々たるものだと思います」と堀内さんは笑う。「すぐに結果は出ませんが、社員が成長すれば、会社は大きく変わります。スタートするときは大変かもしれませんが、ぜひ学び・学び直しに取り組んでほしいですね」とエールを送ってくれた。