株式会社グローバル・クリーン

株式会社グローバル・クリーンは宮崎県日向市に本拠を置き、清掃をはじめとするメンテナンス業務を展開している。高齢者やシングルマザー、障がいを持つ方を含めた非正規社員9名で、2000年に事業をスタートさせた。創業期をさまざまな背景を持つスタッフに支えられた経験から、多様な事情を抱える方を積極的に採用し、2016年には経済産業省の「新・ダイバーシティ経営企業100選」に選出された。2022年には宮崎県の「県次世代リーディング企業」に認定されるなど、地域経済の牽引役としても期待されている。多様な人材の学び・学び直しの取り組みについて、代表取締役社長の税田和久さんと従業員の方々にお話を伺った。

人手不足や低賃金を人材開発で解決

時間と機会があれば誰もが成長できる

人材の個性やキャリアビジョンに寄り添った研修プログラム

ポイント1
従業員を巻き込んで経営指針書を作成し、経営戦略や人材育成へのコミットメントを獲得

人材開発に取り組むにあたり、社内全体で経営方針を共有することにした。全従業員が参加する「経営指針発表会」を毎年開催し、そこで発表される「経営指針書」の作成にも、すべての従業員がかかわっているという。

税田さん：まずは経営指針について、社員の共感や賛同を得て、信頼関係をつくることが必要だと考えました。最初の数年は私一人で経営指針書を作成していたのですが、いまでは部署ごとに話し合った意見を代表者が持ち寄って、半年がかりでつくりあげています。

ポイント2
職務に必要な能力要件に沿った目標の擦り合わせ

経営指針書には会社のビジョンや戦略のほか、「人材育成計画」に多くの紙幅を割き、若手従業員、管理職、役員といった職務の階層に応じた能力要件も定めた。「テクニカルスキル（業務遂行能力）」「ヒューマンスキル（対人関係能力）」「コンセプチュアルスキル（概念化能力）」の3要素をもとに、階層ごとに必要な能力を細分化してまとめ、個々の従業員が身につけるべきことが明確に示されている。

税田さん：清掃業界ではヒューマンスキルが見落とされがちですが、すべての階層で必要になります。あらかじめ研修でヒューマンスキルの基礎を学んでいるからこそ、現場で幅広い年齢層の社員とコミュニケーションを図りながら業務改善を行うスキルが身につくのだと思います。

ポイント2、3
正社員に転換する研修プログラムなどを通じたキャリアの棚卸し実施、日誌のやりとりを通じた学び・学び直しの方向性の共有

職務に必要な能力要件を提示するだけではなく、マンダラチャートなどのフレームワークを使って従業員が自身に必要な能力を見つけ、なにを学ぶかを決定できる仕組みも取り入れている。これにより、経営指針に沿いながらも、従業員が主体的に学ぶことを後押ししている。

研修を実施する際には、「キャリア形成促進助成金（現在の人材開発支援助成金）」も大きな助けになっているという。

税田さん：人にかかるコストが多いサービス業ですので、人材育成の費用をどう捻出するかは大きな課題でした。学ぶ場をつくるための助成金は大変ありがたいですね。

助成を受けるために書類を整える大変さはあるというが、記載項目などに誤りがあれば都度指摘を受けることができ、また定期的に申請することで書類作成の精度も高まってきたそうだ。

税田さん：申請書や報告書などの手続きのハードルは高いと思いますが、それをクリアできる会社は、正しい経営を行っていると考えることができます。私たちはどんなに苦しくても、正しい経営を行うことを大切にしてきました。そんな思いを持って、助成金を活用しているんです。

学びの意欲が向上し、賃金アップや若年層の人材の獲得も実現

同社ではパート・契約社員から、リーダー・マネジメント層まで、多様な人材を対象とした研修を展開しているが、いずれも会社が押しつけるものではなく、従業員が自ら手を挙げて参加するものだ。

税田さん：じつは研修をはじめて実施した年は、学びや学び直しに抵抗感を示す社員も少なからずいたんです。研修先で講師から研修にきた理由を問われたときに、『会社に行けといわれたから』と答えた人もいたようです。それで2年目以降は、手を挙げた人だけを対象にしたんです。

学びの意欲がある人材は、研修で得るものも多い。そんな人たちが成長する姿を目の当たりにして、あとに続く希望者があらわれた。研修を強制しないことで、組織内で従業員の自発的な学びが循環しはじめたのだ。
7年前に目標とした賃金のベースアップも実現した。以後5年間は全社員2％ずつのベースアップを達成し、昨年は5％、今年は3％の上昇が実現しているという。

税田さん：正社員の平均所得は、この8年間で1人当たり80万円アップしました。

また同社では、人材開発や社会課題に対する取り組みを積極的に発信しているが、その結果、新卒で入社する従業員など若年層の人材が増え、平均年齢もこの4年で10歳若返ったという。

ポイント1
人材開発に対する取り組みを就職の説明会などで積極的に発信